หลักการกำหนดทิศทางของแผนทรัพยากรมนุษย์ ในการกำหนดทิศทางของแผนทรัพยากรมนุษย์ จะต้องดำเนินการเรื่องต่อไปนี้
1.) การกำหนดทิศทางและเป้าหมายที่ชัดเจน เช่น แผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะต้องเป็นระบบและตอบสนองต่อ การขยายตัวทางธุรกิจ และใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในปัจจุบันให้เกิดประโยชน์สูงสุดและคุ้มค่า
2.) การกำหนดระยะเวลาที่จะดำเนินการ มีการระบุปฏิทินการปฏิบัติงานตามแผนอย่างชัดเจน
3.) การทำความเข้าใจเรื่องแผนทรัพยากรมนุษย์ โดย
(1) ชี้แจงเรื่องแผนอัตรากำลังให้ทุกระดับเข้าใจร่วมกัน เพื่อกำหนดทิศทางและวัตถุประสงค์
(2) ฝ่ายบริหารจะต้องมีความมั่นใจว่าทรัพยากรบุคคลทุกฝ่ายทุกระดับมีการรับรู้ ยอมรับ และเข้าใจความจำเป็นและความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ของหน่วยงาน
4.) การสื่อสารสมมุติฐานที่ใช้ประกอบการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่ชัดเจน เป็นที่เข้าใจของทุกฝ่ายในองค์การสมมติฐานที่สำคัญ เช่น
(1) อัตราการเจริญเติมโตขององค์การ จะต้องมีอัตราก้าวหน้าสูงกว่าอัตราเจริญเติบโต ของสภาวะเศรษฐกิจ
(2) องค์การมีเป้าหมายการใช้กำลังคนในการให้บริการแก่ลูกค้า จะไม่เปลี่ยนไปใช้อุปกรณ์ด้านเทคโนโลยีแทน
(3) มุ่งใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในแต่ละแผนกให้คุ้มค่า ในกรณีนี้อาจกำหนดนโยบาย อาทิ มีเป้าหมายในการพัฒนากำลังคนทดแทนจากภายในองค์การ แทนที่จะสรรหามาจากภายนอก
5.) ผู้ที่รับผิดชอบด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะต้องแปลสมมติฐานด้านกำลังคน เช่น ทิศทางของแผนที่จะเชื่อมโยงกับแผนกลยุทธ์ขององค์การ แต่ละส่วนของงานจะต้องตระหนักถึงปัญหาและความต้องการภายในของแต่ละงานเป็นสำคัญ โดยจะต้องดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้
(1) สำรวจและวิเคราะห์ปัญหาด้านกำลังทรัพยากรมนุษย์
(2) วิเคราะห์แนวโน้มและเป้าหมายด้านกำลังทรัพยากรมนุษย์
(3) กำหนดนโยบายและเป้าหมายด้านทรัพยากรมนุษย์ในเรื่องการใช้กำลังคน การพัฒนากำลังคน การสรรหา การโยกย้ายสับเปลี่ยนงาน และการพัฒนาอาชีพ
(4) สื่อสารและทำความเข้าใจเพี่อให้การปฏิบัติงานบรรลุตามวัตถุประสงค์ ทั้งนี้โดยได้รับการสนับสนุนจากผู้บริการระดับสูง และทุกฝ่ายให้ความร่วมมือ
6.) สิ่งที่มีผลกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะต้องพิจารณาถึงเรื่องต่อไปนี้
(1) ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ได้ใช้ได้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์การแล้วหรือไม่ เพียงใดและได้ประโยชน์คุ้มค่าตอบแทนและค่าใช้จ่ายหรือไม่
(2) มีแผนการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การหรือไม่ อย่างไร
(3) อัตราสูญเสียกำกังคนในอนาคตจะรุ่นแรงหรือไม่ โดยพิจารณาว่าจะสูญเสียกำลังคนประเภทใด ระดับใดในกลุ่มสายงานใด มีจุดใดบ้างที่ได้รับผลกระทบและเมื่อใด รวมถึงศึกษาสาเหตุของการสูญเสียว่ามีอะไรบ้าง
(4) จะใช้เทคนิคและวิธีการในการคาดคะเนทรัพยากรมนุษย์ทั้งในด้านอุปสงค์และอุปทานวิธีใดจึงจะเหมาะสม
(5) การสรรหาผู้มาดำรงตำแหน่งจะกระทำโดยวิธีใดจึงจะเหมาะสมและสอดคล้องกับสภาพปัญหาการขาดแคลนกำลังคน
(6) ระยะเวลาที่เหมาะสมในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรจะเป็นเท่าใด เช่น ทบทวนทุกๆ 3 ปี หรือ 5 ปี เป็นต้น
(7) การจัดทำแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ อย่างเป็นระบบหลักการต่างๆ ที่ได้นำเสนอข้างต้นนี้จะต้องนำมาพิจารณาประกอบการจัดทำแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น