เทรนด์การบริหารงานบุคคล ปี 2555
มี 4 ประเด็นที่ร้อนแรงในปีนี้ คือ Technology, Diversity, Mobility และ Employability
โดย สำหรับปี 2554 ที่เพิ่งผ่านไป แม้ว่าแนวโน้มทางเศรษฐกิจในช่วง ครึ่งปีแรกจะปรับตัวดีขึ้นเนื่อ งจากปัจจัยทางการเมืองภายหลังกา รเลือกตั้งเริ่มคลี่คลาย แต่ปัญหามหาอุทกภัยตอนปลายปีก็ส ่งผลกระทบโดยตรง ทำให้การดำเนินธุรกิจขาดความต่อ เนื่อง มาตรการเตรียมความพร้อมสำหรับบร ิหารงานในภาวะวิกฤต(Crisis Management) โดยกำหนดแผนรองรับเหตุการณ์ที่อ าจส่งผลกระทบต่อการดำเนินงาน ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน กลายเป็นประเด็นใกล้ตัวที่ทุกอง ค์กรต้องหันมาเอาใจใส่มากขึ้น เช่นเดียวกับปัญหาการสรรหาและรั กษาบุคลากรที่มีความรู้ความสามา รถในวิชาชีพที่ขาดแคลน ซึ่งจะทวีความซับซ้อนยิ่งขึ้น เนื่องจากข้อตกลงประชาคมเศรษฐกิ จอาเซียน (ASEAN Economic Community: AEC) กำลังจะเริ่มมีผลในทางปฏิบัติ การเปิดเสรีให้แรงงานฝีมือเคลื่ อนย้ายได้อย่างอิสระ ทำให้พนักงานที่มีความรู้ความสา มารถสูงมีโอกาสมากขึ้นที่จะเคลื ่อนย้ายไปทำงานในตลาดแรงงานอื่น ๆ ในภูมิภาค
ถ้ามองทิศทางการบริหารงาน HR ในปี 2555 ประเด็นสำคัญที่นักบริหารทรัพยา กรมนุษย์ควรพิจารณาเป็นปัจจัยหล ักในการกำหนดกลยุทธ์ ส่วนใหญ่ยังคงเป็นเรื่องเดิม แต่อาจมีแง่มุมของปัญหาที่เปลี่ ยนไป รวมทั้งมีเรื่องใหม่ๆ ที่กำลังได้รับความสนใจเพิ่มขึ้ นเช่นกัน ถ้าจะกล่าวโดยรวม สามารถแยกออกได้เป็น 4 ประเด็น คือ Technology, Diversity, Mobility และ Employability
Technology: HR จะก้าวไกลต้องอาศัย ไอที เทคโนโลยี
เทคโนโลยีสมัยใหม่เปลี่ยนแปลงไป อย่างรวดเร็ว การนำเทคโนโลยีสารสนเทศที่เกี่ย วข้องกับงาน HR มาใช้ในงานบริหารบุคคลมีการพัฒน ามากขึ้นเป็นลำดับ นอกเหนือจากจะช่วยในเรื่องการกา รสื่อสารภายในองค์กรได้ทั่วถึงแ ละมีประสิทธิภาพ เช่น เว็บสื่อสารสำหรับพนักงาน (Employees’ Portals) การประชุมทางไกลด้วยวิดีโอ (VDO Conference) เทคโนโลยียังช่วยให้พนักงานสามา รถบริหารจัดการข้อมูลทางออนไลน์ ได้ด้วยตนเอง (Employee Self-Service Online) เช่น การลากิจ ลาป่วย การใช้สิทธิ์บริการด้านสุขภาพ รวมทั้งระบบแจ้งเงินเดือน ค่าล่วงเวลา ค่าเดินทาง และค่าใช้จ่ายทั่วไป นอกจากนี้ยังมีการนำเทคโนโลยีสา รสนเทศมาพัฒนาระบบสำหรับหัวหน้า งานใช้บริหารบุคลากรในหน่วยงานข องตนเอง เช่นระบบการประเมินผลงานที่เชื่ อมโยงเป้าหมายและดัชนีชี้วัดควา มสำเร็จของงาน การให้รางวัลและการยกย่องผลงาน เป็นต้น เทคโนโลยีสำหรับ HR ที่จะถูกนำมาใช้มากขึ้นในอนาคต คือ ระบบที่ช่วยในการเรียนรู้และพัฒ นาศักยภาพของพนักงาน เช่น การใช้ e-learning เพื่อสร้างความสะดวกสำหรับผู้เร ียน สามารถเข้าไปศึกษาและพัฒนาความร ู้ของตนเองได้โดยไม่จำกัดเวลาแล ะสถานที่ โปรแกรมฝึกอบรมที่ผสมผสานการใช้ คอมพิวเตอร์ สร้างแบบจำลองสถานการณ์ ทำให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถเข ้าใจเนื้อหาได้ดีขึ้น การใช้เว็บบอร์ดและ Weblog เพื่อสร้างความสะดวกให้พนักงานม ีการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกั น รวมทั้งระบบติดตามและสนับสนุนกา รสอนงาน (Mentoring and Coaching) เป็นต้น ที่สำคัญและเริ่มเป็นที่นิยมมาก ขึ้น คือ การใช้ Twitter และ Facebook เป็นช่องทางสื่อสารสำหรับองค์กร ถึงกลุ่มเป้าหมายผ่านทางเครือข่ ายสังคมออนไลน์ ทำให้เกิดความรู้สึกผูกพันเชื่อ มโยงระหว่างองค์กรกับบุคคลภายนอ ก สนับสนุนการรับสมัครงาน รวมทั้งยังช่วยลดช่องว่างการสื่ อสารระหว่างคนต่างรุ่น อีกด้วย
Diversity: ถึงเวลาต้องเรียนรู้การบริหารงา นบนความหลากหลาย
โครงสร้างบุคลากรในองค์กรส่วนให ญ่ มีแนวโน้มเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม เริ่มมีบุคลากรอายุน้อย กลุ่ม Generation Y มากขึ้น ผสมผสานกับผู้บริหารระดับสูงในก ลุ่ม Baby Boomer และ ผู้บริหารระดับกลางในกลุ่ม Generation X อายุและเพศ เป็นส่วนหนึ่งของความหลากหลาย (Diversity) ที่พบเห็นได้ง่ายในองค์กร ถ้าสามารถบริหารความหลากหลายดัง กล่าวได้ดี จะนำไปสู่ความคิดสร้างสรรค์และน วัตกรรมที่สามารถเสริมศักยภาพขอ งองค์กรให้แข่งขันได้และเติบโตอ ย่างยั่งยืน ความหลากหลาย (Diversity) ไม่ใช่ความแตกต่าง (Difference) การจัดการความหลากหลายที่ HR ต้องเข้าไปมีส่วนร่วม จึงต้องเริ่มต้นจากส่งเสริมการย อมรับและเคารพในความแตกต่างของแ ต่ละบุคคล สภาพแวดล้อมรวมทั้งกฎระเบียบในส ำนักงาน ต้องไม่ขัดขวางหรือเลือกปฏิบัติ HR ควรทำงานร่วมกับผู้บริหาร สร้างบรรยากาศที่ดีในที่ทำงาน เน้นเพิ่มพื้นที่เปิด (Open Space) สำหรับการนั่งพูดคุยหรือประชุมง าน รวมทั้งจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวก ที่จำเป็น ถ้าพนักงานรู้สึกมีอิสระ สามารถแสดงออกโดยไม่ติดขัดที่ลำ ดับขั้นในองค์กร จะทำให้เกิดแรงบันดาลใจสร้างแนว ความคิด หรือผลงานใหม่ๆ นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยที่แสดงใ ห้เห็นว่า องค์กรมีแนวโน้มจะประสบความสำเร ็จมากขึ้น ถ้ายอมรับให้มีการเพิ่มสัดส่วนส ตรีในคณะกรรมการเจ้าหน้าบริหาร เพราะจะทำให้การตัดสินใจโดยเฉพา ะกลยุทธ์ทางการตลาด มีความละเอียดรอบคอบมากขึ้นเนื่ องจากผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเข้า ใจพฤติกรรมการบริโภคของผู้บริโภ คได้ดีกว่าผู้ชาย นอกเหนือจากเรื่องเพศและวัย ผู้บริหารจำเป็นต้องเข้าใจความห ลายหลายทางวัฒนธรรมให้มากขึ้นเพ ราะการเปิดตลาดเสรี ทำให้มีการตั้งฐานการผลิตในต่าง ประเทศ การเข้าใจระบบเศรษฐกิจ กฎหมาย สังคม ขนบธรรมเนียมประเพณี ให้การยอมรับและเต็มใจที่จะเรีย นรู้ความหลากหลายทางมิติวัฒนธรร มของประเทศที่เข้าไปดำเนินธุรกิ จ จึงเป็นสิ่งสำคัญ
Mobility: การเคลื่อนย้ายแรงงานฝีมือ คือโอกาส
อาเซียนมีเป้าหมายให้ปี 2558 เป็นปีเริ่มต้นในการรวมกลุ่มประ เทศในลักษณะของ “ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน” ซึ่งจะทำให้การเคลื่อนย้ายแรงงา นเป็นไปได้เสรีมากขึ้น ผลกระทบที่ตามมาคือ แรงงานฝีมือจะออกไปทำงานนอกประเ ทศเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะแรงงานในสาขาวิศวกรรม สถาปัตยกรรม แพทย์ ทันตแพทย์ และบัญชี ประเทศที่มีศักยภาพ เช่นสิงคโปร์ จะดึงบุคลากรที่มีความรู้ความสา มารถไปร่วมงาน ด้วยค่าแรงที่จูงใจมากกว่า ในอดีตการเคลื่อนย้ายแรงงานฝีมื อไปทำงานในต่างประเทศ ถูกมองในแง่ลบ ว่านำไปสู่ปัญหาสมองไหล (Brain Drain) แต่ปัจจุบัน ควรจะมองว่าเป็นโอกาสในการพัฒนา หรือ Reverse Brain Drain องค์กรที่มีสำนักงานในต่างประเท ศ สามารถขอรับใบอนุญาตทำงานให้กับ พนักงานได้ง่ายขึ้น ซึ่งจะช่วยสร้างโอกาสสำหรับหมุน เวียนพนักงานในระหว่างสำนักงาน เกิดการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ทักษะ และเทคโนโลยี อย่างไรก็ตาม แรงงานฝีมือจำเป็นต้องมีความสาม ารถเชิงสมรรถนะที่เป็นที่ต้องกา รในตลาดแรงงานสากล เช่น การใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการสื่อสา ร (English Communication) ความสามารถในการเรียนรู้ด้วยตนเ อง (Self-Learning) ความแคล่วคล่องในการใช้คอมพิวเต อร์ (Computer Literacy) ความคิดเชิงระบบ (Systematic Thinking) และการตระหนักรู้ในวัฒนธรรม (Cultural Awareness) HR จำเป็นต้องออกแบบการพัฒนาบุคลาก รให้พนักงานท้องถิ่นมีความสามาร ถเพียงพอและมีศักยภาพตามที่หน่ว ยงานในต่างประเทศต้องการ การหมุนเวียนพนักงานไปทำงานในต่ างประเทศจะเป็นอีกช่องทางหนึ่งใ นการรักษาคนเก่ง (Talent Retention) ให้อยู่กับองค์กรได้นานขึ้น
Employability: จะได้งานดี ต้องมีทั้ง ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์
ในอดีต HR มักจะถามผู้สมัครงานว่าจะทำอะไร ให้เป็นประโยชน์กับองค์กรได้บ้า ง แต่ในปัจจุบันการสรรหาคนเก่งไม่ ใช่เรื่องง่าย ผู้สมัครจะตั้งคำถามกลับว่า ถ้าเลือกที่จะมาทำงานที่นี่จะได ้เรียนรู้อะไรบ้าง ความรู้ ที่เรียนมาจากสถาบันการศึกษาอาจ ใช้ได้แค่บางส่วน การทำงานในองค์กรที่ดี จะช่วยเพิ่มพูนทักษะความ สามารถ และถ้าได้รับการสอนงานจากหัวหน้ างานที่เป็นต้นแบบ (Role Model) จะยิ่งเพิ่มศักยภาพได้ในช่วงเวล าอันสั้น หากบุคลากรสามารถเรียนรู้ได้อย่ างรวดเร็ว เป็นไปได้ว่าองค์กรอาจไม่สามารถ รักษาพนักงานไว้ได้นาน เพราะคนรุ่นใหม่จะแสวงหาสิ่งที่ ท้าทายกว่าอยู่เสมอ HR จะต้องปรับเปลี่ยนวิธีบริหารจัด การเพื่อให้สามารถรักษาคนเก่งไว ้ได้นาน ๆ ซึ่งรวมถึงการบริหารค่าตอบแทนต้ องเป็นไปแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ ไม่ใช่จ่ายตามอายุงาน ตำแหน่งหรือขอบเขตความรับผิดชอบ ต้องจัดหาเทคโนโลยีที่ทันสมัยให ้ใช้งาน ออกแบบการฝึกอบรมให้เหมาะกับตัว พนักงาน (Training Customization) เพิ่มโอกาสโยกย้ายข้ามไปทำงานใน หน่วยธุรกิจอื่น เพื่อให้สามารถเรียนรู้งานได้ใน วงกว้าง รวมทั้งสร้างบรรยากาศการทำงานที ่ทำให้พนักงานรู้สึกสนุกกับงาน และเอื้ออำนวยให้พนักงานอยากนำศ ักยภาพของตนเองออกมาใช้ให้มากที ่สุด
แนวโน้มดังกล่าวข้างต้น มีแง่มุมที่อาจเป็นประโยชน์ต่อน ักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในการกำหนดกลยุทธ์ HR สำหรับปี 2555 ซึ่งการเข้าใจปัญหาอย่างถ่องแท้ จะช่วยกำหนดทิศทางกลยุทธ์ได้ถูก ต้องมากขึ้น
-------------------------
ข้อมูลจาก ดร. ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ ดำรงตำแหน่ง ผู้ช่วยผู้ว่าการ สายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กร ธนาคารแห่งประเทศไทย ติดต่อ nutavoot@bot.or.th
มี 4 ประเด็นที่ร้อนแรงในปีนี้ คือ Technology, Diversity, Mobility และ Employability
โดย สำหรับปี 2554 ที่เพิ่งผ่านไป แม้ว่าแนวโน้มทางเศรษฐกิจในช่วง
ถ้ามองทิศทางการบริหารงาน HR ในปี 2555 ประเด็นสำคัญที่นักบริหารทรัพยา
Technology: HR จะก้าวไกลต้องอาศัย ไอที เทคโนโลยี
เทคโนโลยีสมัยใหม่เปลี่ยนแปลงไป
Diversity: ถึงเวลาต้องเรียนรู้การบริหารงา
โครงสร้างบุคลากรในองค์กรส่วนให
Mobility: การเคลื่อนย้ายแรงงานฝีมือ คือโอกาส
อาเซียนมีเป้าหมายให้ปี 2558 เป็นปีเริ่มต้นในการรวมกลุ่มประ
Employability: จะได้งานดี ต้องมีทั้ง ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์
ในอดีต HR มักจะถามผู้สมัครงานว่าจะทำอะไร
แนวโน้มดังกล่าวข้างต้น มีแง่มุมที่อาจเป็นประโยชน์ต่อน
-------------------------
ข้อมูลจาก ดร. ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ ดำรงตำแหน่ง ผู้ช่วยผู้ว่าการ สายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กร
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น