1.1 เรื่องต้นทุนบริการ 1.2 การลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น (Non value added) อาจเปลี่ยนเป็น Outsourcing 1.3 มุ่งเน้นกระบวนการ(Process) ในปัจจุบัน (Present) 2. Employee Champion HR ต้องมีหน้าที่ในการสร้างองค์กรให้พนักงานมีความพึงพอใจในสภาพทำงานและจ้างงาน ดัชนีวัดความสำเร็จคือ Job satisfaction 3. Change Agentในการปรับเปลี่ยนองค์กรให้สามารถแข่งขันได้4. Strategic Partner HR ต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจมีความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะเกี่ยวกับ “คน” เช่น 4.1 จะต้องเตรียมบุคลากรสายพันธุ์ใหม่ที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน 4.2 การใช้เครื่องมือบริหารคุณภาพของคน (OD tools) เช่น Balanced scorecard ,Six sigma, Competency based, Strength based 4.3 ทำงานกับฝ่ายบริหารทุกหน่วยงาน “คนเก่ง เฉ่งงาน คนพาล เฉ่งคน” “เก่งงาน เรียกว่าพี เก่งดี เรียกว่าพ่อ” “อยากสำเร็จยาวนาน ต้องเก่งทั้งงานและเก่งทั้งดี” การค้นหาจากภายนอก (External) การค้นหาจากภายนอก (External) “คนที่ HR ควรรับเข้ามาทดลองงานคือคนที่อยากทำงาน ไม่ใช่คนที่อยากได้งาน” การจูงใจคนเก่งแรงจูงใจในคนมีได้หลายอย่าง ขึ้นกับแต่ละคนไม่เหมือนกัน ทั้งนี้ปัจจัยที่กระตุ้น แรงจูงใจโดยทั่วไปขึ้นกับ แนวทางปฏิบัติในการรักษาคนเก่งเอาไว้ ดังนี้ แนวทางปฏิบัติในการรักษาคนเก่งเอาไว้ ดังนี้ การค้นหาจากภายนอก (External) การค้นหาจากภายนอก (External) “คนที่ HR ควรรับเข้ามาทดลองงานคือคนที่อยากทำงาน ไม่ใช่คนที่อยากได้งาน” การจูงใจคนเก่งแรงจูงใจในคนมีได้หลายอย่าง ขึ้นกับแต่ละคนไม่เหมือนกัน ทั้งนี้ปัจจัยที่กระตุ้น แรงจูงใจโดยทั่วไปขึ้นกับ การจูงใจคนเก่งแรงจูงใจในคนมีได้หลายอย่าง ขึ้นกับแต่ละคนไม่เหมือนกัน ทั้งนี้ปัจจัยที่กระตุ้น แรงจูงใจโดยทั่วไปขึ้นกับ แนวทางปฏิบัติในการรักษาคนเก่งเอาไว้ ดังนี้ แนวทางปฏิบัติในการรักษาคนเก่งเอาไว้ ดังนี้ แนวทางปฏิบัติในการรักษาคนเก่งเอาไว้ ดังนี้ แนวทางปฏิบัติในการรักษาคนเก่งเอาไว้ ดังนี้
การบริหารคนเก่ง Talent Management
โดย กูรู “Dave Ulrich” นักทฤษฎีด้านบริหารองค์กร ได้วาง HR ไว้ในอนาคตต้องรับ 4 บทบาทดังนี้
1. Administrative Expert บทบาทเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านงานบริหาร
TALENT MANAGEMENT IN KSBR HOSPITAL
ปรัชญาการบริหารคน “ทรัพย์สินที่มีค่าสูสุดของโรงพยาบาลคือคนที่มีความสามารถสูง (คนเก่ง)”
สัจธรรมของคนเก่ง “ไม่ใช่ทุกคนที่จะเป็นคนเก่ง และคนเก่งหนึ่งคนก็ไม่ใช่เก่งทุกเรื่อง”
นโยบายเกี่ยวกับคนเก่ง “ค้นหาให้พบ ประคบให้ดี อย่ารอรีเสริมสร้าง ต้องไว้วางใจ ให้เขาคุ้มค่า นำพาผลงาน”
ข้อเตือนใจเกี่ยวกับคนเก่ง
การค้นหาคนเก่ง (Talent hunting) คุณสมบัติที่ต้องการ
ผู้ที่เหมาะสมเป็นผู้บริหารในอนาคต
1. รับผิดชอบสูง (High responsibility)
2. มีสำนึกแห่งความรับผิดรับชอบ (Accountability)
3. รักความยุติธรรม ความชอบธรรม (Justice & Fairness)
4. ทำงานโปร่งใส ยินดีรับการตรวจสอบ (Transparency)
5. มีภาวะผู้นำ (Leader ship)
6. ใฝ่รู้ เรียนเร็ว ยืดหยุ่น สร้างสรรค์ ทันสมัย
7. คิดเป็น(HEAD) ทำเป็น(HAND) ใจมุ่งมั่น(HEART)
8. มีอิทธิบาท 4 “ฉันทะ วิริยะ จิตะ วิมังสา”
9. มีพรหมวิหาร 4 “ เมตา กรุณา มุทิตา อุเบกขา”
10. ไม่โง่ (อวิชา)ไม่ชั่ว(ทุศีล)ไม่ยึดติด(อุปาทาน)
ผู้เหมาะสมจะเป็น "คนเก่งงาน”
1. ขยัน รับผิดชอบ ไม่เกี่ยงงาน ไม่บ่น มุ่งผลงาน
2. ประสานงานเป็น อัธยาศัยไมตรีดี รู้หนักเบา
3. ใฝ่เรียนรู้ พร้อมเปลี่ยนแปลง
4. รักลูกค้า รักเพื่อนร่วมงาน รักตนเอง รักองค์กร
5. กล้าแสดงออกในสิ่งที่ดีและเหมาะสม
6. มีผลงานที่เด่นชัด
7. ทำงานด้วย HEAD HAND HEART ไม่ใช่ MOUTH
การค้นหาจากภายใน (Internal)
1. แมวมอง ดาวเด่น คนพิเศษ รับผิดชอบ
2. ตรวจจากผลงานที่ประเมินประจำปี
3. เสนอมาโดยหน้าม้า เจ้านาย(ที่ไม่ใช่นายหน้า)
“คนดี คนเก่ง ย่อมมีผลงานต้องตา ฟ้าต้องมองเห็น”
1. นักศึกษาฝึกงานที่มีแวว (ไม่ใช่หน้าตาดีเป็นตัวกำหนด แต่ถ้าดูดีมีชัยไปกว่าครึ่ง)
2. คนที่รู้จัก (ตื้นลึกหนาบาง ไม่ใช่เส้น) มีผู้แนะนำ
3. ไม่นิยมซื้อตัว (ถ้าไม่จำเป็น)
“คนไม่ได้เรื่องจากที่หนึ่ง อาจเป็นคนที่ได้เรื่องเมื่อมาอยู่อีกที่หนึ่งก็ได้ ทั้งนี้ถ้าเขาปรับตัวได้เพราะชอบ หรือไม่ก็ไม่สามารถเลี่ยงได้ต่อไปอีกแล้ว”
การบรรจุคนเก่งเข้าทำงาน
ภายหลังค้นพบคนเก่งแล้ว ขั้นต่อไปที่สำคัญคือ การเลือกที่ลงให้คนเก่ง บางครั้งผู้บริหารที่ไม่เก่งในการจัดการสามารถทำให้คนเก่งกลายเป็นคนไม่ได้เรื่องได้เอาง่ายๆ เช่นกัน หากวางคนเก่งไว้ตรงจุดที่ไม่เหมาะสม เช่น คนเก่งงาน หัวหน้าชื่นชมจนหลุดขั้ว อยากให้ได้ดีเป็นการตอบแทน เลยย้ายไปเป็นหัวหน้างาน ทำงานบริหาร ซึ่งไม่ได้ประเมินความสามารถ ทำให้เก่งผิดที่ เลยกลายเป็นไม่ได้เรื่อง อันนี้เลยกลายเป็นว่าเสียคนเก่งทำงานไปหนึ่งคน ได้หัวหน้างานที่ไม่ได้เรื่องมาแทน อนาคตของคนเก่งงานเลยริบหรี่ อย่างนี้ต้องโทษหัวหน้างานว่าเป็นคน “ไม่เก่ง”
ในการบริหารคนเก่งแต่ละคน ควรให้โอกาสเขาได้แสดงศักยภาพที่ตรงกับความสามารถที่เขาเป็น โดยการให้ความสำคัญมากขึ้นในการทำงาน สอนงาน ให้กับคนอื่น ดึงมาเป็นผู้นิเทศงาน อย่างนี้จะเหมาะสมกว่าที่จะย้ายวิกทำงานไปเป็นอย่างอื่นเลย
การพัฒนาคนเก่งมีแนวทางปฏิบัติดังนี้
1. เน้นให้เขามีโอกาสได้เรียนรู้ในสายงานที่กว้างขึ้นโดยการส่งอบรมพิเศษภายนอกเพื่อที่จะได้กลับมาสอนงานผู้อื่น
2. เปิดโอกาสให้เขารับผิดชอบงานมากขึ้น เพื่อกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง
3. ควรมีการติดตามและประเมินผลงานเป็นระยะเพื่อ Feed back ให้มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
1. อายุขัย ภูมิหลัง ครอบครัว วัฒนธรรม จะกำหนดธรรมชาติของคนคนนั้น
2. ระดับการศึกษา ความรู้ความเข้าใจ แรงบันดาลใจ จะกำหนดความต้องการของคนคนนั้น
3. ฐานะทางเศรษฐกิจ จะกำหนดแนวคิดในการแสวงหาของคนคนนั้น
4. ระดับความสำเร็จที่บรรลุถึงแล้วในแต่ละช่วง จะกำหนดเป้าหมายต่อไปของคนคนนั้น
อย่างไรก็ตาม ส่วนมากก็มีรูปแบบหลักๆเป็นไปตามกฎของ Maslo ว่าด้วยความต้องการของมนุษย์ 5 ขั้น ซึ่ง “สิ่งจูงใจ” ในคนเก่งนั้น ก็คงไม่แตกต่างกัน เพียงแต่เขาอยู่ในบันไดขั้นที่เท่าไรเท่านั้น ลักษณะของคนเก่งที่พิเศษกว่าคนทั่วไปก็คือ “สามารถแสวงหาความสุขจาก ความท้าทาย ตื่นเต้น และผลสำเร็จของงานได้อย่างไม่เบื่อ” ดังนั้น คนเก่งจึงมักไม่กลัวการเผชิญกับงานใหม่ๆที่ท้าทาย แต่มักจะเบื่อกับงานเก่าๆที่จำเจ มากกว่า การจูงใจที่สำคัญในคนเก่งจึงควรมอบหมายความรับผิดชอบให้กับเขาให้ความเป็นอิสระ ในการทำงาน และสำคัญกับผลงานที่เขาทำได้
การรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร
ผู้บริหารต้องตระหนักว่า คนเก่งมักมีความคิดเป็นของตนเอง มีวิสัยทัศน์ที่จะมุ่งความสำเร็จอย่างสูง และต้องการความอิสระในการคิด ทำ การให้โอกาส วางเป้าหมายงานไว้ให้เขาอย่างชัดเจน และคอยให้กำลังใจ จะทำให้เขามีความสุขในการทำงาน ถือเป็นวิธีรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร
ส่วนใหญ่เราจะพบว่าคนเก่งมักมีความมุ่งมั่นรับผิดชอบสูงและต้องการความไว้วางใจในการตัดสินใจในงาน สิ่งเหล่านี้ทำให้เขามักเป็นคนใจร้อน รีบเร่ง ร้อนรน และเสี่ยงต่อการประทะกับเพื่อนร่วมงานหรือเจ้านายได้ง่าย หากเมื่อไดที่ เขารู้สึกว่าตนเอง “ไร้ค่า” เช่นจากงานที่ไม่เป็นไปตามเป้าหมาย เจ้านายไม่เห็นความสำคัญ ความอึดอัดจากเจ้านายที่ตามเขาไม่ทัน เขาก็พร้อมจะจากไป เพราะเขาตระหนักว่า “สามารถทำประโยชน์ได้ในทุกที่ที่เขาอยู่ โดยไม่ยึดติดกับสถานที่” ดังนั้น ผู้บริหารที่เก่ง ต้องเข้าใจธรรมชาติของคนเก่งด้วยเพื่อรักษาเขาไว้ในองค์กรให้นานที่สุด จากการสำรวจในกลุ่มผู้บริหาร “เงิน” เป็นหัวข้อหลังๆที่เขาให้ความสำคัญ แต่ความท้าทาย งานที่เขาชอบ บริษัทที่ดีมีระบบทำงานที่ดี เป็นสิ่งที่เขาให้ความสำคัญเป็นอันดับต้นๆ
1. ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับเขา แต่อย่าใช้อำนาจ ควรใช้ความรับผิดชอบไปควบคุมเขา
2. ผู้บริหารต้องพร้อมรับฟังความเห็นจากเขา และให้โอกาสในการพิสูจน์ผลงาน
3. ผู้บริหารควรวางเป้าหมายให้ชัดเจน และกำหนดการประเมินผลไว้ให้ชัด
4. ผู้บริหารควรวาง Career path ไว้ให้เขาไว้ล่วงหน้า
5. ผู้บริหารควรสร้างการตอบแทนที่ถูกต้อง เหมาะสม และถูกกาลเทศะด้วย
|
4.16.2555
การบริหารคนเก่ง Talent Management
สมัครสมาชิก:
ส่งความคิดเห็น (Atom)
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น